Людей нельзя изменить. Но можно изменить их поведение
Тема культуры охраны труда и безопасного поведения людей на рабочих местах в программе Всероссийской недели охраны труда занимает одно из ключевых мест. В преддверии ВНОТ в Москве этой теме была посвящена бизнес-встреча с ведущими мировыми экспертами в области охраны труда, организованная Ассоциацией ЭТАЛОН. Встреча проходила в формате живого диалога и обмена мнениями, опытом и практиками.
Культура – это не стандарты
Как начать внедрять культуру безопасности? Есть ли конкретные инструменты, приемы и практики. Как вписываются стандарты ISO 9000 и ISO 45000 в культуру безопасности? Что эффективнее нормативы или культура? Контроль или внутренние установки человека?
– Культура безопасности – это в меньшей степени стандарты. В первую очередь, это отношение к людям, – делится опытом технический директор компании «3M» (Россия) Сергей Дмитрук. – Это реализуется в мелочах, повседневности. Это когда руководитель компании своим собственным примером демонстрирует культуру безопасности во всем.
Сергей Дмитрук рассказал об опыте компании в подборе для работников средства индивидуальной защиты органов дыхания. Так, каждому сотруднику подбирают СИЗ индивидуально, примеряют и только после того, как сотрудник будет уверен, что именно в этом респираторе или маске он чувствует себя хорошо и комфортно, он получает этот СИЗ. Мало кто из российских компаний позволяет себе такой индивидуальный подход.
Также в ЗМ стараются применить всевозможные наглядные инструменты, позволяющие оценить уровень опасности. Так, к примеру, на рабочих местах установлены счетчики пыли, которые дают возможность работнику увидеть, в какой среде он работает, какой процент частиц может попасть в его легкие, если он не будет использовать СИЗ. И тогда человек готов менять свое поведение.
Рабочий тоже человек, или каждый должен нести ответственность
Эксперты сходятся во мнении, что в основе внедрения культуры безопасности – система ответственного менеджмента, которая строится на принципах персональной ответственности.
– Нужно работать с людьми, развивая их личную внутреннюю ответственность, – уверен Штефан Хенш. – Стандарты ISO 9000 или 45000 – это минимальные стандарты. Я бы стремился уменьшить уровни менеджмента внутри компании. Опыт подсказывает, что во многих российских компаниях существует слишком много уровней управления и слишком много контролирующих людей. Поэтому происходит аутсорсинг процесса ответственности. Важно воспитывать в людях их персональную ответственность.
Штефан Хенш привел примеры японских компаний, где в последние 40 лет произошли кардинальные изменения в сфере передачи полномочий и повышении личной ответственности рабочего. Обычный менеджер или рабочий, обнаруживший неполадку на конвейере и предугадывающий тем самым риски, в результате которых может произойти несчастный случай, наделен полномочиями остановить производственную линию. В японских компаниях такой уровень доверия является стимулом к росту специалистов.
В качестве положительного примера реализации принципа «больше ответственности плюс осведомленность» г-н Хенш привел пивоваренную компанию Efes в Молдове, которая в свое время испытывала проблемы в сфере охраны труда. При реструктуризации системы управления компанией был полностью сокращен отдел контроля качества, а зона ответственности перераспределена на сотрудников. Были выбраны 30 инструкторов, которые начали отвечать в том числе и за безопасность. Сначала контроль осуществлялся ежедневно, но количество проверок и степень контроля постепенно снижались. Такое внедрение довольно быстро дало свои результаты: на предприятии произошли качественные изменения и в разы снижен травматизм.
– Я всю жизнь провел в сфере производственной безопасности, – соглашается Конколевски. – И я понял, что роль работника годами недооценивалась во всех этих процессах. Наниматели больше склонны приглашать сторонних экспертов и платить им большие деньги, чтобы понять, что не так происходит в компании, вместо того, чтобы использовать свои внутренние ресурсы и ориентироваться на сотрудников. А ведь именно они знают лучше других, что происходит в цехе.
Все это лишний раз доказывает, что необходимо более активно привлекать рабочих в решение вопросов безопасности на рабочих местах. Но в российской действительности существуют «подводные камни», считают российские эксперты.
«Русские своих не сдают!»
– Большая часть населения нашей страны выросла с твердыми убеждениями: «Русские своих не сдают», «Сор из избы не выноси», «Инициатива наказуема» и т.д., – говорит партнер и тренер компании «ЭВРИКО» Владимир Соловьев. – Поэтому, рассказывая рабочим об ответственности за себя и «того парня», который работает рядом, наталкиваемся на эти убеждения. Задача менеджмента – найти «ключики», чтобы рабочему было важно рассказать, предупредить, предотвратить что-то опасное, если он эту опасность видит и чувствует.
Но реально ли в условиях российской ментальности? Да, уверяет руководитель направления «Промышленная безопасность» департамента дополнительного профессионального образования Клинского института охраны и условий труда Ирина Журавлева. Но при условии, когда топ-менеджмент предприятия сам вовлечен в этот процесс, демонстрирует эту вовлеченность, а все его действия пронизаны философией личной ответственности и заботы о людях. В каждом цехе предприятия должен быть создан такой микроклимат, когда лучше предупредить руководство о возможной рисковой ситуации, чем скрыть ее.
В качестве наглядного примера того, как обстановка и культура конкретного места, законы и принципы этого места, действуют на поведение людей, Ирина Журавлева привела московское метро. Вернее поведение трудовых мигрантов, которые приезжая в Москву, в первое время уступают места в общественном транспорте женщинам, старикам и детям. Тем самым они демонстрируют те устойчивые модели поведения, принятые в их странах. Но проходит несколько месяцев, и эти люди начинают демонстрировать совсем иное поведение. Они начинают подчиняться культуре и нормам поведения того коллектива, в котором живут в эту конкретную минуту.
Ханс-Хорст Конколевски также привел пример Сингапура, где в последние 10-15 лет сложилась эффективная система управления охраной труда за счет стимулирования работников. Так, на одной из судоверфи есть телефон, по которому работник, если видит риск опасной ситуации, может напрямую связаться с министерством труда или производственной инспекцией. Тем самым человек не воспринимается как «предатель», а наоборот, он мотивирован. И такое «предупредительное» поведение воспринимается как общественное благо, которое всячески публично поощряется. У каждого менеджера есть своя система планируемых результатов, даже у первых лиц государства. В эту систему встроены показатели снижения или отсутствия травматизма. Таким образом, в вопросы безопасности на рабочих местах вовлечены все, от простого рабочего до высших должностных чинов.
Участники бизнес-встречи много говорили о важном социальном диалоге работодателей, представителей власти и простых работников. О том, как донести до топов российских компаний важность личного вовлечения в решение вопросов охраны труда. Много говорили о необходимости воспитания безопасного поведения с самого младшего возраста. Все эти вопросы обязательно будут рассмотрены еще раз в ходе дискуссий на Всероссийской неделе охраны труда.
– За дни работы на Всероссийской неделе охраны труда мы намерены убедить наш топ-менеджмент и наших коллег, что всем нужно брать на себя определенную ответственность, – отметил Ханс-Хорст Конколевски. Опыт подсказывает, что можно реально сократить количество несчастных случаев и травматизма, а также профзаболеваний на рабочем месте до нуля. Для этого у нас есть различные инструменты и приемы. Я уверен, технологии помогут нам в будущем.
